2. КОНФЛІКТ ІНТЕРЕСІВ ТА ЙОГО СКЛАДОВІ

Потенційний конфлікт інтересів – наявність у особи приватного інтересу у сфері, в якій вона виконує свої службові чи представницькі повноваження, що може вплинути на об’єктивність чи неупередженість прийняття нею рішень, або на вчинення чи невчинення дій під час виконання зазначених повноважень (ст. 1 Закону).

Реальний конфлікт інтересів – суперечність між приватним інтересом особи та її службовими чи представницькими повноваженнями, що впливає на об’єктивність або неупередженість прийняття рішень, або на вчинення чи невчинення дій під час виконання зазначених повноважень (ст. 1 Закону).

Приватний інтерес – будь-який майновий чи немайновий інтерес особи, у тому числі зумовлений особистими, сімейними, дружніми чи іншими позаслужбовими стосунками з фізичними чи юридичними особами, у тому числі ті, що виникають у зв’язку з членством або діяльністю в громадських, політичних, релігійних чи інших організаціях (ст. 1 Закону).

Враховуючи наведені визначення, конфлікт інтересів може існувати у особи в ситуації, коли одночасно наявні такі його складові:

- в особи є приватний інтерес;

- в особи наявні службові повноваження, під час реалізації яких вона може на власний розсуд вчиняти дії, приймати рішення саме з питання, у якому в неї наявний приватний інтерес;

- такі службові повноваження мають дискреційний характер (тобто є такими, коли особа може на власний розсуд обирати з кількох юридично допустимих дій, рішень).

Саме сукупність зазначених факторів дає підстави стверджувати, що приватний інтерес особи може впливати на об’єктивність та неупередженість під час вчинення особою дії, прийняття рішення, а отже, в особи є конфлікт інтересів.

За відсутності принаймні однієї із складових – службових повноважень дискреційного характеру та/або приватного інтересу – конфлікт інтересів не виникає.

   Складові конфлікту інтересів

Приватним інтересом може вважатися будь-який як майновий, так і немайновий інтерес.

Закон допускає необмежене коло обставин та ситуацій, що можуть свідчити про наявність приватного інтересу чи зумовлювати його виникнення за певних умов.

Приблизний перелік позаслужбових стосунків із фізичними чи юридичними особами, що можуть зумовлювати виникнення приватного інтересу^[1]:

! При вирішенні питання щодо наявності приватного інтересу в сфері службових повноважень як складової конфлікту інтересів слід у кожному випадку враховувати конкретні обставини, відносини та зв’язки особи, обсяг її службових/представницьких повноважень під час прийняття того чи іншого рішення.

Типові обставини та ситуації, що свідчать про наявність приватного інтересу чи зумовлюють його виникнення

Сімейні та родинні стосунки. Бажання піклуватися про членів сім’ї, родичів є природним для кожної людини, тому відносини з такими особами є передумовою виникнення приватного інтересу. Тож у випадку спільної роботи з членами сім’ї та родичами слід звертати увагу на наявність, характер та зміст службових чи представницьких повноважень, що можуть бути реалізовані стосовно таких осіб.

У ст. 1 Закону, серед іншого, наводиться визначення «близькі особи». Це визначення є переліком осіб, пов’язаних між собою сімейними та родинними зв’язками.

Для суб’єктів, зазначених у п. 1 ч. 1 ст. 3 Закону, зокрема, посадових осіб державних органів, органів місцевого самоврядування, ст. 27 Закону забороняє мати у прямому підпорядкуванні близьких осіб та бути прямо підпорядкованим близьким особам.

Увівши для цієї категорії посадовців обмеження спільної роботи близьких осіб у виді такої заборони, враховуючи характер відносин між такими особами, законодавець презюмував наявність приватного інтересу, а відповідно і конфлікту інтересів у керівника, коли у нього в підпорядкуванні працює близька особа.

! Отже, у ситуації, коли в підпорядкуванні керівників чи інших посадових осіб працюють близькі особи, завжди існує потенційний конфлікт інтересів, оскільки у сфері повноважень таких осіб наявний приватний інтерес, зумовлений позаслужбовими стосунками з близькою особою, що може вплинути на об’єктивність та неупередженість прийняття рішень, вчинення дій під час виконання службових повноважень стосовно близької особи.

! Це стосується в тому числі суб’єктів, на яких ст. 27 Закону (обмеження спільної роботи близьких осіб) не поширюється, однак поширюється ст. 28 Закону (вимоги щодо запобігання та врегулювання конфлікту інтересів).

Із аналізом конкретних випадків виникнення конфлікту інтересів при спільній роботі близьких осіб можна ознайомитися у  пп. 14.1.1 п. 14.1 розділу 14 Методичних рекомендацій.

Реалізація службових / представницьких повноважень стосовно себе. До таких ситуацій можна віднести прийняття (або участь у прийнятті) будь-яких рішень дискреційного характеру особою щодо себе самої. Наприклад, які стосуються оплати праці, відведення земельних ділянок, використання права на депутатське звернення чи депутатський запит у власних інтересах тощо.

Детальніше про конфлікт інтересів, який виникає у зв’язку з необхідністю реалізації стосовно себе повноважень, пов’язаних із оплатою праці, можна ознайомитися у  пп. 14.1.6 п. 14.1 розділу 14 Методичних рекомендацій.

Отримання подарунка. В ситуації, коли особа безпосередньо (або її близька особа) отримала подарунок і надалі має прийняти рішення (вчинити дію) щодо дарувальника, наявний приватний інтерес. Такий інтерес зумовлений бажанням віддячити за подарунок.

Сумісництво, поєднання статусу депутата з іншою діяльністю. Депутат місцевої ради є одночасно керівником комунального підприємства. Водночас як депутат місцевої ради він бере участь у розгляді питання щодо його діяльності на посаді керівника підприємства (щодо оплати його праці, звіту про результати діяльності тощо).

Засновник/керівник підприємства. Приватний інтерес буде існувати у разі наявності службового чи представницького повноваження стосовно підприємства, установи, організації, в якій особа є засновником та/або керівником.

Аналіз конкретних випадків конфлікту інтересів, що виникає у зв’язку із суміщенням (сумісництвом) та володінням корпоративними правами, наведено у  пп. 14.1.4 п. 14.1 розділу 14 Методичних рекомендацій.

Договірні відносини. Для прикладу, приватний інтерес може існувати у податкового інспектора, який повинен провести контрольні заходи щодо юридичної особи, яка орендує у нього земельну ділянку. Або у керівника, який користується житлом (на умовах договору оренди чи з інших підстав) свого підлеглого. Сутність приватного інтересу полягає у небажанні зашкодити вигідним для особи договірним відносинам.

Службові стосунки. Приватний інтерес може виникати через конфлікт керівника з підлеглою особою або негативне сприйняття дій підлеглої особи керівником. Часто такого роду приватний інтерес зумовлюють дії викривачів корупції.

Службова діяльність. Приватний інтерес буде наявний у особи, службову діяльність якої будуть оцінювати в рамках службового розслідування, що координується та контролюється такою особою.

Відносини прямого підпорядкування. Як правило, підпорядковані працівники схильні діяти в інтересах керівника. Це зумовлено тим, що у разі прийняття рішення на користь керівника, підпорядкована особа може розраховувати або на його лояльне ставлення, додаткове матеріальне заохочення, або на уникнення негативної реакції керівника, застосування дисциплінарного стягнення/ініціювання дисциплінарного стягнення щодо підпорядкованого працівника тощо. Своєю чергою, керівник прагнутиме віддячити підлеглому працівнику, який задовольнив приватний інтерес керівника.

Де можуть визначатися службові / представницькі повноваження особи:         

• закони, інші нормативно-правові акти (наприклад, положення про орган, установу, організацію);
• трудові договори (контракти);
• статути підприємств;
• положення про структурні підрозділи органів, установ, організацій;
• посадові інструкції;
• організаційно-розпорядчі документи (наприклад, у разі створення комісії чи робочої групи, повноваження можуть визначатися положенням про відповідну комісію/робочу групу, що затверджується внутрішнім організаційно-розпорядчим документом);
• доручення керівників;
• регламенти.

! Приватний інтерес може впливати на об’єктивність або неупередженість прийняття рішень, вчинення чи невчинення дій лише під час реалізації службових / представницьких повноважень, що є дискреційними.

На практиці виникають труднощі з визначенням того, які повноваження є дискреційними (що таке дискреційні повноваження) та чому саме дискреційні повноваження призводять до виникнення конфлікту інтересів.

Дискреція – можливість діяти на власний розсуд, обираючи з декількох можливих варіантів дій, рішень, або навпаки – не вчиняти дію, не приймати рішення (тобто бездіяти).

Дискреційні повноваження – це повноваження, які адміністративний орган, приймаючи рішення, може здійснювати з певною свободою розсуду, тобто коли такий орган може обирати з кількох юридично допустимих рішень те, яке він вважає найкращим за таких обставин (Рекомендації Комітету Міністрів Ради Європи № R(80)2, прийняті Комітетом Міністрів 11.03.1980 на 316-й нараді).

Дискреційні повноваження – повноваження осіб, уповноважених на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, що надають можливість на власний розсуд визначати повністю або частково зміст чи обсяг рішення, яке приймається органами державної влади чи органами місцевого самоврядування, або обирати на власний розсуд один із кількох варіантів рішень, передбачених проектом акту, встановлювати строки, підстави та порядок прийняття рішень (Методологія проведення антикорупційної експертизи, затверджена наказом Національного агентства з питань запобігання корупції від 18.05.2023 № 109/23 «Про затвердження Методології проведення антикорупційної експертизи Національним агентством з питань запобігання корупції»).

Ознаки дискреційних повноважень:

• дають змогу на власний розсуд оцінювати певний юридичний факт, а також обирати одну з декількох можливих форм реагування на нього;
• надають можливість на власний розсуд обирати міру публічно-правового впливу щодо фізичних та юридичних осіб, його вид, розмір, спосіб реалізації;
• дають змогу особі обрати форму реалізації своїх повноважень;
• наділяють особу правом повністю або частково визначати порядок здійснення юридично значущих дій, у тому числі строк та послідовність їх здійснення.

Дискреційне повноваження може полягати у виборі діяти чи не діяти, а якщо діяти, то у виборі варіанту рішення чи дії серед варіантів, що прямо або опосередковано закріплені у законі. Важливою ознакою такого вибору є те, що він здійснюється без необхідності узгодження варіанту вибору будь-ким (п. 50 постанови Верховного Суду від 15.12.2021 у справі № 1840/2970/18).

Дискреція – це не обов’язок, а повноваження адміністративного органу, оскільки юридична концепція дискреції передбачає можливість вибору між альтернативними способами дій та/або бездіяльністю. У разі якщо законодавство передбачає прийняття лише певного конкретного рішення, то це не є реалізацією дискреції (повноважень), а є виконанням обов’язку (п. 43 постанови Верховного Суду від 15.12.2021 у справі № 1840/2970/18).

У підпорядкуванні директора державного підприємства «Державний заклад культури» (посадова особа юридичної особи публічного права) працює його дружина. Статутом підприємства передбачено, що його директор визначає умови оплати праці працівників та застосовує заходи матеріального заохочення, накладає на працівників стягнення.

У цій ситуації у директора підприємства наявний приватний інтерес (зумовлений спільною роботою з членом сім’ї) у сфері виконання службових повноважень, який може вплинути на об’єктивність чи неупередженість прийняття рішень або на вчинення/невчинення дій під час виконання ним повноважень стосовно своєї дружини.

Ситуація 1. Визначення умов оплати праці працівників та застосування заходів матеріального заохочення, накладення стягнень на працівників

Статутом підприємства передбачено, що його директор визначає умови оплати праці працівників та застосовує заходи матеріального заохочення, накладає на працівників стягнення. Положенням про преміювання, що діє на підприємстві, передбачено, що:

• директор на власний розсуд вирішує питання щодо доцільності матеріального заохочення (преміювання) працівників;
• директор своїм наказом визначає конкретний розмір премії для працівника залежно від його особистого внеску в діяльність підприємства.

Наявний приватний інтерес у цьому випадку не дає змоги директору підприємства об’єктивно оцінити роботу своєї дружини, а тому реалізація наведеного повноваження стосовно неї здійснюватиметься в умовах реального конфлікту інтересів.

Дискреційні повноваження наявні.

Ситуація 2. Надбавка до посадового окладу у зв’язку з присвоєнням дружині звання Заслуженої артистки України

Так, відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 30.08.2002 № 1298 «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери», а також наказу Міністерства культури України від 18.10.2005 № 745 «Про впорядкування умов оплати праці працівників культури на основі Єдиної тарифної сітки» працівникам, яким присвоєно почесне звання України «заслужений» встановлюється надбавка в розмірі 20 відсотків посадового окладу.

Нормативно-правові акти виключають можливість діяти на власний розсуд (встановити або не встановити надбавку, визначати той чи інший розмір надбавки), передбачають чіткі умови, за наявності яких встановлюється надбавка до посадового окладу (особа має відповідне звання), а також фіксований розмір такої надбавки – 20 відсотків від окладу.

Отже, при підписанні та поданні на затвердження штатного розпису із встановленням дружині надбавки до посадового окладу у зв’язку з присвоєнням звання Заслуженої артистки України, при виданні щомісяця наказу про оплату праці працівників із зазначенням 20-відсоткової надбавки дружині у директора державного підприємства відсутні дискреційні повноваження, тому приватний інтерес директора підприємства не може впливати на його об’єктивність при вчиненні зазначеної дії.

Дискреційні повноваження відсутні.

Конфлікт інтересів не виникає у випадку вчинення дій або прийняття рішень поза межами наданих службових/представницьких повноважень.

1. Прокурору доручено розглядати скаргу на свої ж дії, в якій, у тому числі, заявлено клопотання щодо заміни прокурора у кримінальному провадженні. У такій ситуації у прокурора буде наявний приватний інтерес, який полягає у небажанні настання негативних наслідків – визнання неправомірними його дій та/або рішень та можливого притягнення до відповідальності.

Відповідно до ч. 1 ст. 306 КПК скарги на рішення, дії чи бездіяльність слідчого чи прокурора розглядаються слідчим суддею місцевого суду, а в кримінальних провадженнях щодо кримінальних правопорушень, віднесених до підсудності Вищого антикорупційного суду, – слідчим суддею Вищого антикорупційного суду згідно з правилами судового розгляду, передбаченими ст.ст. 318-380 КПК, з урахуванням положень глави 26 КПК.

Згідно вимогами ст. 37 КПК призначення та заміна прокурора у кримінальному провадженні здійснюються керівником відповідного органу прокуратури. Прокурор здійснює повноваження прокурора у кримінальному провадженні з його початку до завершення та лише у виняткових випадках повноваження прокурора можуть бути покладені керівником органу прокуратури на іншого прокурора цього органу прокуратури через неефективне здійснення прокурором нагляду за дотриманням законів під час проведення досудового розслідування.

Тобто розгляд скарги на дії прокурора є компетенцією слідчого судді, заміна прокурора у кримінальному провадженні є компетенцією керівника відповідного органу прокуратури. Таким чином, прокурор не має законних повноважень щодо розгляду скарги на свої дії та заміни себе на іншого прокурора у кримінальному провадженні. У цьому випадку відсутні службові повноваження як обов’язкова складова конфлікту інтересів.

Однак, розгляд прокурором такої скарги може свідчити про вчинення інших незаконних дій, за вчинення яких передбачена юридична відповідальність.

2. Начальник відділу державної реєстрації речових прав на нерухоме майно провів державну реєстрацію змін до відомостей про юридичну особу, що містяться в ЄДР, а саме зареєстрував зміни у складі учасників товариства з обмеженою відповідальністю. Такі зміни стосувалися включення до складу учасників товариства близької особи начальника відділу.

Відповідно до положення про відділ державної реєстрації речових прав на нерухоме майно та посадової інструкції начальник відділу здійснює повноваження лише щодо державної реєстрації речових прав на нерухоме майно та їх обтяжень, внесення змін до Державного реєстру речових прав на нерухоме майно.

Зазначене свідчить про відсутність повноважень у начальника відділу (як обов’язкової складової конфлікту інтересів) приймати рішення та вчиняти дії щодо державної реєстрації змін до відомостей про юридичну особу (змін у складі учасників товариства з обмеженою відповідальністю) та внесення відомостей в ЄДР та може свідчити про перевищення своїх службових повноважень.

3. Керівник державного органу видав наказ про преміювання працівників цього органу, в тому числі і себе.

Відповідно до положення про преміювання та матеріальне заохочення в державному органі преміювання керівника державного органу, встановлення йому надбавок та інших стимулюючих виплат здійснюється за рішенням керівника органу вищого рівня.

Зазначене свідчить про відсутність у керівника державного органу повноважень приймати рішення щодо свого преміювання та може свідчити про перевищення службових повноважень.

Суперечність полягає в тому, що, з одного боку, в особи наявний приватний інтерес (майновий або немайновий), а з іншого, особа, яка уповноважена на виконання функцій держави або місцевого самоврядування (або прирівняна до неї), має виконувати свої службові обов’язки в публічних інтересах (держави, територіальної громади тощо), виключаючи можливість будь-якого впливу приватного інтересу.

Таким чином, публічний службовець, приймаючи те чи інше рішення (вчиняючи ту чи іншу дію), по суті стоїть перед вибором задоволення публічного інтересу (на користь держави, територіальної громади) або приватного інтересу (власних інтересів, інтересів близьких осіб).

! Тому навіть за умови, що особа, маючи приватний інтерес, приймає об’єктивні та неупереджені рішення, вона вчиняє дії в умовах реального конфлікту інтересів.

Так, при потенційному конфлікті інтересів у особи наявний приватний інтерес у сфері, в якій вона виконує свої службові/представницькі повноваження. Така ситуація надалі впливатиме на об’єктивність особи під час реалізації повноважень.

При реальному конфлікті інтересів особа реалізує (повинна реалізувати) свої повноваження з питання, у якому у неї наявний приватний інтерес. Це викликає суперечність між повноваженнями і приватним інтересом, яка впливає на об’єктивність вчинення дій чи прийняття рішень.

Приклад різниці між потенційним та реальним конфліктом інтересів

Керівник державного підприємства, відповідно до статуту державного підприємства та укладеного з ним контракту, наділений широким колом службових повноважень, що реалізуються стосовно всіх працівників підприємства. Зокрема, має право застосовувати заходи заохочення, у тому числі встановлення їм премій та визначення їх розміру.

На підприємстві працює близька особа керівника – його донька. За таких обставин у сфері реалізації службових повноважень керівника підприємства існує приватний інтерес, що за певних обставин може впливати на об’єктивність прийняття рішень, вчинення дій у межах реалізації повноважень, зокрема щодо преміювання.

Така ситуація є потенційним конфліктом інтересів.

Надалі виникатиме ситуація, коли відповідне повноваження щодо преміювання працівників потребуватиме реалізації. Наприклад, до керівника на підпис надходить проект наказу про преміювання працівників за відповідний місяць і керівник має прийняти рішення щодо встановлення премії та визначення її конкретного розміру, в тому числі й для близької особи. Таке рішення буде прийняте ним шляхом підписання відповідного наказу.

У такому випадку в момент надходження керівнику підприємства проекту наказу на підпис виникає необхідність прийняття рішення, що свідчить про виникнення суперечності між приватним інтересом і повноваженнями, тобто про реальний конфлікт інтересів.

Підписання наказу про преміювання, у тому числі, близької особи, буде свідчити про прийняття рішення в умовах реального конфлікту інтересів.

! Не має значення, хто саме ініціював призначення близькій особі премії та ким був запропонований її розмір.

Кінцеве рішення в цьому випадку приймає керівник підприємства. Якщо юридично у нього наявні дискреційні повноваження визначити інший розмір премії, наприклад, ніж запропонований безпосереднім керівником дочки, або коли розмір встановлюється не чітко, а формулюється у форматі «до N%» або не призначати премію взагалі, у такого керівника існує конфлікт інтересів.

! Неповідомлення про потенційний та реальний конфлікт інтересів, вчинення дій/прийняття рішень в умовах реального конфлікту інтересів тягнуть за собою відповідальність, підстави та види якої викладено в розділі 13 «Відповідальність за порушення вимог щодо запобігання та врегулювання конфлікту інтересів та обмежень щодо запобігання корупції» цих Методичних рекомендацій.

Приклади практичного застосування положень Закону щодо встановлення наявності чи відсутності конфлікту інтересів та його врегулювання наведено у п. 14.1 розділу 14 Методичних рекомендацій.

Часто питання конфлікту інтересів виникає в ситуаціях, коли близькі особи працюють в одному державному органі, державному (комунальному) підприємстві (установі, організації). 

Питання наявності / відсутності конфлікту інтересів у таких ситуаціях залежить від таких обставин, як:

- належність особи до суб'єктів, на яких поширюються вимоги щодо запобігання та врегулювання конфлікту інтересів (п.п. 1, 2 ч. 1 ст. 3 Закону);

- наявності в особи повноважень дискреційного характеру, які можуть бути реалізовані щодо близької особи.

Конфлікт інтересів у особи буде наявний, якщо вона належить до суб’єктів, зазначених у п.п. 1, 2 ч. 1 ст. 3 Закону, та якщо вона наділена службовими повноваженнями саме дискреційного характеру, які можуть бути реалізовані щодо близької особи. За відсутності таких повноважень конфлікт інтересів не виникає.

У цілому з усіх випадків спільної роботи близьких осіб можна виокремити 4 ситуації:

Ситуація 1. Близькі особи не належать до суб’єктів, зазначених у п.п. 1, 2 ч. 1 ст. 3 Закону.

Вимоги ст. 28 Закону щодо запобігання та врегулювання конфлікту інтересів поширюються виключно на осіб, зазначених у п.п. 1, 2 ч. 1 ст. 3 Закону. Тому якщо близькі особи не належать до вказаної категорії осіб, конфлікт інтересів у розумінні ст. 28 Закону не може виникати у жодної з таких осіб, незалежно від того, якими повноваженнями вони наділені та чи можуть вони реалізовуватись щодо близької особи.

Перелік суб’єктів, на яких поширюються вимоги ст. 28 Закону, міститься в розділі 1 Методичних рекомендацій.

Ситуація 2. Близькі особи (чи одна з них) належать до суб’єктів, на яких поширюються вимоги ст. 28 Закону, та між ними існують відносини прямого підпорядкування. 

Відносини прямого підпорядкування між близькими особами завжди зумовлюють наявність потенційного конфлікту інтересів у особи, якій підпорядковується її близька особа. 

Наприклад, мати обіймає посаду головного бухгалтера – керівника управління фінансового забезпечення державного підприємства. В один із відділів зазначеного управління на посаду бухгалтера призначено її дочку. Враховуючи наявність між ними відносин прямого підпорядкування, у матері як головного бухгалтера – керівника управління фінансового забезпечення державного підприємства наявний потенційний конфлікт інтересів. 

Інший приклад: батька призначено на посаду керівника державного органу. Водночас його син працює на посаді головного спеціаліста юридичного управління зазначеного органу. Безпосереднім керівником сина є керівник юридичного управління.

Відносини прямого підпорядкування існують не тільки між працівником та його безпосереднім керівником, а також між працівником та будь-яким його керівником, який має повноваження вирішувати питання (брати участь у вирішенні) щодо прийняття на роботу, звільнення з роботи, застосування заохочень, дисциплінарних стягнень, надання вказівок, доручень тощо, контролю за їх виконанням. 

Керівник державного органу наділений повноваженнями приймати рішення розпорядчого характеру стосовно всіх працівників органу.

Таким чином, ураховуючи, що близька особа (син) перебуває у прямому підпорядкуванні керівника державного органу (батька), в останнього наявний потенційний конфлікт інтересів. 

Крім того, на керівника державного органу як особу, яка входить до переліку осіб, зазначених у п. 1 ч. 1 ст. 3 Закону, поширюються вимоги ст. 27 Закону, згідно з якими йому заборонено мати у прямому підпорядкуванні близьких осіб.  

Алгоритм дій осіб, на яких одночасно поширюються вимоги щодо запобігання та врегулювання конфлікту інтересів (ст. 28 Закону) та обмеження щодо спільної роботи близьких осіб (ст. 27 Закону), розглянуто у п. 12.4 розділу 12 Методичних рекомендацій.

Інформація з питань застосування положень ст. 27 Закону щодо обмеження спільної роботи близьких осіб, зокрема щодо змісту такого обмеження, порядку і строків дій у разі виникнення обставин прямого підпорядкування, міститься у розділі 12 Методичних рекомендацій.

Ситуація 3. Близькі особи працюють у одному чи різних структурних підрозділах, між ними відсутнє пряме підпорядкування, водночас у однієї з них наявні службові повноваження дискреційного характеру, які можуть бути реалізовані щодо іншої близької особи. 

У цьому випадку в особи, яка наділена такими повноваженнями, існує потенційний конфлікт інтересів, за умови, що вона належить до суб’єктів, на яких поширюються вимоги ст. 28 Закону.

Наприклад, у державному органі працюють близькі особи, одна з яких обіймає посаду керівника відділу внутрішнього контролю, а інша – керівник управління по роботі з персоналом.

До повноважень керівника відділу внутрішнього контролю належать, зокрема: здійснення контролю за дотриманням працівниками правил етичної поведінки, декларування майна, доходів, видатків та зобов’язань фінансового характеру, проведення перевірок на доброчесність та моніторингу способу їх життя.

Вказані повноваження реалізуються також щодо керівника управління по роботі з персоналом, а тому в керівника відділу внутрішнього контролю буде наявний потенційний конфлікт інтересів. 

Ситуація 4. Близькі особи працюють в одному чи різних структурних підрозділах, водночас у них відсутні службові повноваження, які можуть бути реалізовані щодо близької особи. 

У такому випадку конфлікт інтересів не виникає з огляду на відсутність такої обов’язкової складової конфлікту інтересів, як службові повноваження.

Наприклад, конфлікт інтересів відсутній у ситуації, коли близькі особи працюють у патрульній поліції на посадах інспекторів поліції і не наділені службовими повноваженнями, які можуть бути реалізовані стосовно один одного.

Під час вирішення питань щодо оплати праці найчастіше виникають ситуації конфлікту інтересів у керівників органів, підприємств, установ та організацій (далі – керівник органу, підприємства), які приймають рішення про встановлення собі стимулюючих виплат або вносять пропозиції про встановлення таких виплат суб’єкту призначення / керівнику вищого рівня; в інших осіб, які вносять пропозиції про встановлення стимулюючих виплат собі або своєму керівнику.

Керівник органу, підприємства самостійно приймає рішення про стимулюючі виплати для себе 

При вирішенні питання про встановлення собі стимулюючих виплат керівник самостійно оцінює свою роботу за певними критеріями, визначеними у відповідних нормативно-правових актах, і встановлює їх конкретний розмір. 

Приватний (майновий) інтерес такого керівника полягає у заінтересованості отримати заробітну плату у більшому розмірі та впливає на об’єктивність і неупередженість прийняття ним рішень щодо встановлення собі стимулюючих виплат. 

Отже, повноваження керівника є дискреційними^[1] і в нього виникає конфлікт інтересів, який потребує врегулювання у встановленому Законом порядку. 

Врегулювання конфлікту інтересів у керівника

Обов’язки особи у зв’язку з наявністю конфлікту інтересів та правила вибору заходу зовнішнього врегулювання конфлікту інтересів розглянуто у розділі 3 та п. 5.2 розділу 5 Методичних рекомендацій.

В описаній ситуації може бути обрано такий захід врегулювання конфлікту інтересів, як здійснення повноважень під зовнішнім контролем. У рішенні про застосування зовнішнього контролю уповноваженій особі може бути доручено перевіряти та погоджувати проекти рішень про встановлення стимулюючих виплат керівнику.

Особливості застосування зовнішнього контролю за виконанням особою відповідного завдання, вчиненням нею певних дій чи прийняттям рішень розглянуто у п. 5.3 розділу 5 Методичних рекомендацій.

Особа надає пропозиції про призначення собі або своєму керівнику стимулюючих виплат (вносить подання) 

Конфлікт інтересів виникає у випадку, коли керівник структурного підрозділу, керівник органу, підприємства подає пропозицію (у формі письмового подання чи іншим чином) щодо розміру стимулюючих виплат для себе, а безпосередньо рішення про встановлення стимулюючих виплат приймає суб’єкт призначення/керівник вищого рівня.

У цьому випадку особа не приймає рішення про встановлення стимулюючих виплат та їх розмір, а ініціює таке питання перед особою, яка уповноважена на прийняття відповідного рішення.

Оскільки особа не може об’єктивно оцінити власну роботу, при внесенні пропозицій щодо розміру премії чи надбавки для себе між її приватним інтересом, що полягає у бажанні отримати стимулюючу виплату у вищому розмірі, та службовим повноваженням виникає суперечність, яка впливає на її об’єктивність при вчиненні зазначених дій, що є реальним конфліктом інтересів.

Наприклад, відповідно до п. 2 розділу ІІІ Типового положення про преміювання державних службовців органів державної влади, інших державних органів, їхніх апаратів (секретаріатів), затвердженого наказом Міністерства соціальної політики України від 13.06.2016 № 646 (далі – Типове положення), керівники самостійних структурних підрозділів відповідного державного органу або особи, які їх заміщують, на основі розрахунків, наданих бухгалтерською службою, готують пропозиції щодо встановлення розміру місячної або квартальної премії кожному державному службовцю з урахуванням пропозицій безпосередніх керівників державних службовців.

Якщо окремі керівники, керуючись зазначеними положеннями, готуватимуть пропозиції щодо встановлення розміру власної премії, вони діятимуть в умовах реального конфлікту інтересів.

Для уникнення реального конфлікту інтересів під час подання особою пропозиції суб’єкту призначення / керівнику вищого рівня необхідно:

- утриматись від здійснення оцінки своєї роботи та, відповідно, внесення пропозицій щодо визначення собі конкретного розміру стимулюючої виплати;

- за наявності потреби надавати суб’єкту призначення/керівнику вищого рівня необхідну інформацію (у тому числі, інформацію про економію фонду заробітної плати), на підставі якої він зможе самостійно визначити конкретний розмір стимулюючої виплати.

У ситуаціях, коли підлеглі вносять подання про встановлення стимулюючих виплат керівнику, у підлеглих також може виникати конфлікт інтересів. 

Підпорядковані працівники схильні діяти в інтересах керівника (п. 2.2 розділу 2 Методичних рекомендацій). У разі наявності у особи (наприклад, у заступника керівника, головного бухгалтера) повноваження ініціювати встановлення стимулюючих виплат керівнику (вносити подання, пропозиції тощо) перед суб’єктом призначення / керівником вищого рівня для запобігання виникнення конфлікту інтересів у особи їй необхідно утримуватись від здійснення оцінки роботи керівника (оскільки підпорядкована особа не може об’єктивно оцінити роботу свого керівника) та, відповідно, утримуватись від визначення конкретних розмірів стимулюючих виплат.

При ініціюванні встановлення стимулюючих виплат (внесенні подання, пропозицій тощо) особа може надавати суб’єкту призначення/керівнику вищого рівня усю необхідну інформацію (у тому числі, інформацію про економію фонду заробітної плати), на підставі якої він зможе самостійно визначити конкретний розмір стимулюючої виплати керівнику підприємства.

Керівник органу, підприємства приймає рішення про встановлення собі стимулюючих виплат за погодженням із суб’єктом призначення / керівником вищого рівня 

У ситуації, коли керівник приймає рішення щодо виплати собі стимулюючих виплат за погодженням із суб’єктом призначення/керівником вищого рівня, конфлікт інтересів буде відсутнім за таких умов:

- процедура погодження передбачена нормативно-правовими актами та / або організаційно-розпорядчими документами;

- суб’єкт призначення / керівник вищого рівня при погодженні визначив конкретний розмір стимулюючої виплати. 

Так, для запобігання виникненню конфлікту інтересів окремі нормативно-правові акти, що визначають порядок встановлення стимулюючих виплат, передбачають процедуру погодження відповідних виплат керівнику із суб’єктом призначення/керівником вищого рівня.  

Рішення про встановлення стимулюючих виплат може прийматись в один із вказаних нижче способів.

Перший спосіб. Погодження рішення про встановлення стимулюючих виплат керівнику отримується за зверненням інших осіб.

Наприклад, грошові виплати головам місцевих державних адміністрацій здійснюються згідно з постановою Кабінету Міністрів України від 20.04.2016 № 304 «Про умови оплати праці посадових осіб, керівників та керівних працівників окремих державних органів, на яких не поширюється дія Закону України ”Про державну службу”» (далі – Постанова № 304).

У п. 4 Постанови № 304 визначено, що рішення про виплату надбавки за інтенсивність праці, премії, матеріальної допомоги для вирішення соціально-побутових питань головам районних державних адміністрацій приймаються ними за погодженням з головою відповідної обласної державної адміністрації відповідно до подання керівника державної служби у відповідній місцевій державній адміністрації.

Попереднє погодження встановлення розміру стимулюючих виплат голові районної державної адміністрації надає можливість останньому уникати конфлікту інтересів під час прийняття відповідного рішення, оскільки такі повноваження не будуть дискреційними.

Інформація про те, як уникнути конфлікту інтересів у підлеглих під час внесення подання про встановлення стимулюючих виплат керівнику, зазначена вище.

Другий спосіб. Перед прийняттям керівником рішення про встановлення собі стимулюючих виплат відповідні пропозиції подаються ним на погодження іншій особі (суб’єкту призначення/керівникові вищого рівня).

Наприклад, відповідно до п. 3 розділу ІІ Типового положення державним службовцям, які займають посади державної служби категорії «Б» та здійснюють повноваження керівників державної служби в державних органах, юрисдикція яких поширюється на територію однієї або кількох областей, міст Києва або Севастополя, одного або кількох районів, міст обласного значення, місячна або квартальна премія встановлюється керівником державної служби у державному органі за погодженням із суб’єктом призначення.

Отримавши у визначеному законодавством порядку погодження щодо розміру власної премії, керівник державної служби, приймаючи рішення про встановлення собі стимулюючої виплати, не діятиме в умовах реального конфлікту інтересів, оскільки відповідне повноваження не буде дискреційним.

Звертаємо увагу на те, що погодження розміру стимулюючої виплати є умовою реалізації службового повноваження керівника щодо її встановлення самому собі, а не самостійним службовим повноваженням, тому у керівника не виникає конфлікт інтересів під час звернення за отриманням зазначеного погодження (може здійснюватися, у тому числі, шляхом підписання та направлення письмового подання чи пропозиції).

Керівник приймає рішення на підставі законодавчих актів, у яких визначені фіксовані розміри виплат

Конфлікт інтересів під час прийняття керівником рішення про встановлення того чи іншого виду виплати буде відсутній, якщо він зобов’язаний встановити конкретний розмір виплати, і законодавство не дає змоги йому зробити вибір щонайменше із двох чи більше можливих варіантів розмірів виплати (відсутність дискреції). Наприклад:

1. Надбавка за вислугу років на державній службі

Відповідно до ч. 1 ст. 52 Закону України «Про державну службу» надбавка за вислугу років на державній службі встановлюється на рівні 3 відсотків посадового окладу державного службовця за кожний календарний рік стажу державної служби, але не більше 50 відсотків посадового окладу.

Таким чином, вказана надбавка має фіксований розмір, який залежить лише від стажу державної служби, тому застосоване повноваження при її встановленні не є дискреційним, і в особи відсутній конфлікт інтересів під час призначення собі такої виплати.

2. Надбавка за присвоєний ранг державного службовця

Питання встановлення вказаної надбавки врегульовано ст. 39 Закону України «Про державну службу», Порядком присвоєння рангів державних службовців, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 20.04.2016 № 306, та постановою Кабінету Міністрів України від 18.01.2017 № 15, якою затверджено розмір надбавок до посадових окладів за ранги державних службовців. 

Вказаними нормативно-правовими актами передбачені фіксовані розміри надбавок залежно від присвоєного особі рангу державного службовця. Наприклад, для особи, яка має 7 ранг державного службовця, передбачена надбавка у розмірі 400 грн, для особи, яка має 3 ранг, – 800 грн, 2 ранг – 900 грн тощо.

Отже, застосоване керівником державного органу повноваження під час встановлення собі надбавки за присвоєний ранг не буде дискреційним, оскільки, наприклад, маючи 2 ранг державного службовця, він не може встановити іншого розміру надбавки, окрім як 900 грн, і під час прийняття відповідного рішення конфлікт інтересів буде відсутній.

3. Компенсація громадянам у зв’язку з роботою, яка передбачає доступ до державної таємниці

Відповідно до ст. 30 Закону України «Про державну таємницю» у разі, коли за умовами своєї професійної діяльності громадянин постійно працює з відомостями, що становлять державну таємницю, йому повинна надаватися відповідна компенсація за роботу в умовах режимних обмежень, види, розміри та порядок надання якої встановлюються Кабінетом Міністрів України.

Згідно з п. 2 Положення про види, розміри і порядок надання компенсації громадянам у зв’язку з роботою, яка передбачає доступ до державної таємниці, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 15.06.1994 № 414, особам, які працюють в умовах режимних обмежень, установлюється надбавка до посадових окладів (тарифних ставок), заробітної плати залежно від ступеня секретності інформації:

відомості та їх носії, що мають ступінь секретності «особливої
важливості», – 20 відсотків; 

відомості та їх носії, що мають ступінь секретності «цілком таємно», – 15 відсотків; 

відомості та їх носії, що мають ступінь секретності «таємно», – 10 відсотків.

Зважаючи на викладене, при встановленні керівником собі надбавки у зв’язку з роботою, яка передбачає доступ до державної таємниці, у нього також відсутня дискреція, оскільки вказані норми є імперативними, а визначений законодавством розмір відповідної надбавки – фіксованим (без зазначення його граничних меж).